靶點六：庸懶干部
基層治理之難，難在調動基層干部干事創業的積極性、創造性。當前，一些地方存在少數庸懶怠惰的干部，《半月談》刊載的《實職改虛職，二線變離線》《“二傳手”干部惡化基層政治生態》《“四類”干部有市場，庸政懶政新抬頭》等報道，正是給他們描了速畫像。
決策推給上級，責任推給下級，“二傳手”干部令基層干部群眾“印象深刻”。最近，半月談記者又了解到一起案例。2016年3月，中部某市衛計部門在直屬事業單位錄用人員名單公示期間，收到擬聘用人員丁某因道德敗壞被開除黨籍、不符合聘用條件的實名舉報后，相關領導不仔細調查，均只擔當“二傳手”，一層層簽批“同意”，丁某一路綠燈。事發后，當地紀委分別給予衛計部門分管領導、用人單位分管干部人事工作的黨委副書記黨內警告處分。
受訪干部認為，“二傳手”干部“有任務，布置一下;有會議，傳達一下;有事情，上報一下;有問題，推脫一下”的“四大絕招”，是庸政懶政的典型表現。
“佛系”干部也是近來新出現的庸懶干部新變種。“我又不求升職加薪，也不貪不占，只要能平平安安上班，安安靜靜下班，就算我‘做一天和尚撞一天鐘’，誰又能奈我何?”這是湖南某鎮綜治辦禁毒專干王某的上班心態。
深入調查發現，王某作為負責禁毒數據錄入、資料收集、檔案整理等工作的禁毒專干，因為辦事拖拉，工作失職，給該鎮禁毒工作帶來不良影響。王某說，既然多干多錯、少干少錯、不干不錯，就干脆什么都不想干了。
半月談記者還發現，“推手式”“擺拍式”“等上岸”等諸多形式的不作為、慢作為、假作為干部，正在產生“溢出效應”，波及其他無辜干部，影響干群關系，帶來基層治理生態惡化的深層次風險，亟待加強治理。
當下的考評指標往往大而化之，“有為”與“無為”界限模糊。專家建議，在民主測評、述職報告等傳統考核形式外，應當探索與干部實際工作情況掛鉤的靈活考核新辦法，讓考核覆蓋到每一寸“模糊空間”。
要擴大考評參與面，突出懲戒機制。年終民主評議不少流于形式，考核方式一般以靜態考核和組織部門專項考核為主，應進一步推進評議全過程多元參與，把老百姓的口碑引入評議機制，在考核結果運用方面，突出懲戒的實際效果。
此外，還應營造良好執行環境，加強正向激勵，在干部選拔任用時，加強對擔當的考核權重，讓想干事、能干事、敢擔當的優秀干部脫穎而出。
靶點七：典型速成
一段時間以來，“盆景典型”“速成典型”在一些地方不鮮見。《半月談》刊發過《“盆景典型”“速成典型”在冒頭》《一味掛牌子，上墻不上心：“牌子滿墻”形同形式主義“野草”》《“畫餅”式扶貧：增收怕不夠，“預期”先來湊?》等報道。
近期，半月談記者在基層發現，“盆景典型”“速成典型”的套路依然有市場。有些地方的想法，依舊停留在應付上級檢查上，檢查一過，后續的投入立馬斷開，費心費力打造的“盆景典型”自然是“曇花一現”，最終變成一堆“亂攤子”，無人問津。
尤須警惕的是，現在部分地方淡化GDP考核后，把經驗效果作為出政績的捷徑，希望通過所謂的經驗總結和工作亮點引起上級領導的關注。江蘇一名鎮黨委書記說，現在一些干部上升的路子不寬，他們想進步、想提拔，于是到處找辦法，有的主意打歪了，大搞“盆景典型”，這樣能出亮點，領導能看得到。
基層干部認為，不是不要樹典型，而是要樹真典型。要引導和鼓勵基層尊重實踐效果，踏踏實實地探索，保證“典型經驗”立得住、用得上。
治形式主義，更要治官僚主義，特別要提高調查研究的貼近性和科學性。“多到實地做調研者，少在辦公室當統計師。”廣東一名副鎮長說，如果條件允許，考核時可以適度引進第三方評估，尤其要多聽聽老百姓的意見和反饋。
要完善檢查考核方法，讓檢查考核不輕易被假典型“糊弄”“對付”。一些干部對半月談記者說，中央《通知》提出要“不斷增強督查檢查考核工作的科學性、針對性、實效性”，基層期待這一要求能在基層盡快實現，特別希望上面能在創新考核方式方法等方面有所突破。
靶點八：政策打架
2018年，《半月談》刊發《上頭“神仙打架”，下頭“左右挨罵”》《300萬的項目，走流程先花50萬》等報道，關注基層干部倍感頭疼的“政策打架”問題，聚焦多部門交叉施政的領域存在的決策“翻燒餅”現象，引發廣泛熱議。
半月談記者了解到，修改后的立法法，除賦予設區市、自治區人大及其常委會制定地方性法規職權外，還賦予地方政府規章制定權。湖北省人大常委會明確提出，省、市(州)人大常委會和省人民政府要加強對市(州)政府規章的備案審查監督。
半月談記者近期發現，在部分地方著手規范政策、法規出臺“各自為政”問題時，一些地方“政策打架”產生種種變異問題，讓基層干部群眾喊苦。
——一項政策，不同部門“選擇性”執行。
湖南一家物流公司負責人接受半月談記者采訪時說，國務院相關文件明確規定逐步取消道路貨運站場經營許可，交通部門已停止辦理站場許可證。但有的行政執法部門說沒有收到相關文件，依然要求辦理，沒有辦理的企業要受到處罰。或者以內部文件來搪塞，或者選擇性、打折扣執行，讓企業倍覺“受傷”。
——部門利益為重，不放權。
在中部某市的工業園區，一家生物制藥企業計劃投資興建新廠房。工業園管委會認為規劃的審批權應當下放到園區，只需要管控建設項目綠地率、容積率等關鍵指標即可，但市規劃局認為審批權在市一級，且廠房的外觀設計也要報批。
——招商時一套政策，招來后變了“口徑”。
半月談記者在一個農業大縣看到，一家生態農莊占地數百畝，但經營慘淡。農莊投資人道出其中原因：他是被政府招商引資政策吸引來的，地方政府和招商部門承諾了一系列優惠，但等項目落地辦手續時，國土部門表示不符合土地政策，不許興建。他困惑的是：為什么政策不能從一開始就“統一口徑”?
一件件讓人哭笑不得的遭遇背后，有人已經總結出“政策打架”的類型學：一是“上下不齊”，主要表現是“上有政策，下有對策”;二是“左右各異”，原本的“各司其職，各盡其責”變成“各自為政，各行其是”，“政出多門” “踢皮球”;三是“新舊不一”，新的法令政策已經出臺，但舊的政策規定清理不及時，導致政策落實出現延遲，“穿新鞋走老路”。
受訪專家和基層干部呼吁，要避免決策“打架”，進一步規范政策、法規的制定流程，從制度上強化部門聯動的責任和意識。
在政策法規修訂前，相關部門應對有關“打架”法規的適用問題予以明確，提高政策的可操作性。在政策法規的制定過程中，可定期召開聯席會議，以民主討論“勸架”。
此外，要經常性地對已頒行的政策法規進行梳理和處理，及時對有沖突的內容進行廢止、修改和補充完善。決策出臺的程序化安排也要形成制度，盡力杜絕“拍腦袋”決策。
靶點九：上升“天花板”
基層干部能不能有上升空間和上升預期?這是今年《半月談》刊發《困在農村，還是奮斗在農村》《做點加減法，讓鄉鎮干部強起來》《“你再壓擔子，我真撂挑子”》等報道后，讀者追問最多的問題之一。
長期以來，中央高度重視和關愛基層干部的成長和發展，相關文件和舉措紛紛出臺，與此同時，各地也就破除基層干部的上升“天花板”，不斷創新人才選拔機制和任用辦法。然而，限于基層復雜情況和政策落地等問題，半月談記者調查發現，基層上升“天花板”依然厚重，仍須發力破解。
一位北大研究生畢業后到中部某省當鄉長兩年后，發現目前鄉鎮干部的管理機制仍然不夠健全。他對半月談記者說，許多地方鄉鎮干部干事積極性不高，認為干好干壞一個樣，反正都沒有提拔的機會。
值得注意的是，鄉鎮機關事業編制干部往往占多數，這批干部大多身處中層崗位，是鄉鎮工作的骨干力量，但受身份限制，很多人從參加工作就扎根一個鄉鎮，成為鄉鎮的“老油條”，自嘲為“前途無亮”。
中部一位縣委宣傳部干部告訴半月談記者，當地很多鄉鎮政府出現了“空心化”現象。一方面，本地出身的基層干部常常干得再好也很難升上來;另一方面，選調生往往在本地缺乏關系、缺少歸屬感，不少人一門心思就想著“考出去”“調出去”。
江西財經大學財稅與公共管理學院副教授歐陽靜認為，相對而言，工作能力、工作成效和來自群眾的考評結果，在鄉鎮干部晉升的影響力上分量仍偏低。她建議，連續3年考評位列前三名的鄉鎮，其鄉鎮領導和干部，就應列為重用或提拔的首選對象，讓扎根基層的鄉鎮干部感受到“有為就會有位”。
西南政法大學教授程德安建議，組織部門在考察提拔干部時，對鄉鎮干部尤其是年輕干部適度傾斜;針對長期在鄉鎮任職、與家人長期無法團聚的干部，要制定更為人性化的安置措施。
要為不同身份之間干部的合理流動創建平臺。山東省委政策研究室巡視員郝憲印認為，針對事業編干部占主體且構成復雜的實際，建議分類解決，逐步打破事業和行政編制之間的壁壘，破解事業身份人員“一入職就看到天花板”的瓶頸。要加大落實職務與職級并行力度，允許各地根據鄉鎮人員構成實際，合理調配行政、事業領導崗位職數。
此外，針對鄉鎮干部中存在的“同工不同酬”現象，應當從制度上開辟特定的通道，為表現優秀者破除身份障礙，從而激發事業編制人員的工作積極性。
靶點十：幸福感缺失
從加班費到休假權，2018年《半月談》始終把目光投向基層干部的幸福感。《加班費：基層“不好提”“提了也白提”》《住村指標綁住駐村扶貧干部?》《基層干部有“五怕”，樣樣頭疼》《基層“疲態治理”該終結了》等稿件，在呈現基層干部幸福感缺失的同時，更呼吁為他們“減負”“松綁”，對他們“呵護”“厚愛”，讓他們擁有更多的獲得感。
一年終了，半月談記者在多地采訪發現，基層干部的收入問題仍是他們幸福感顯著缺失的一大癥結。北方多個縣市的基層干部反映，他們不僅近3年來沒有漲過工資，而且一些補貼被取消了，有的甚至還被“倒扒皮”。
一名鄉鎮干部說，作為副科級干部，2013年之前每月還有100多元的電話費補助，現在不僅沒有了，就連多年前負責招商引資時發的獎勵也被追回去了。“當時縣里鼓勵鄉鎮干部招商引資，給招商引資成績顯著的干部獎勵是有文件規定的，但現在要求限期歸還。”
有的基層干部吐槽，工資沒漲，責任卻大了，一些本應落實的福利也落實不了。一名基層干部說：“加班不僅沒有加班費，而且處處得自費。大家干工作，自費加油是普遍現象。一個同事的私家車因為包村入戶，3年就跑了10萬公里。每月到手收入4200多元，光加油就得花1200元。”
休假、請假也依然困難。許多基層干部反映，目前雖然有帶薪休假制度，但對基層來說，很難落實。有干部指出，基層現在就是比賽加班，大家都奉行“沒有功勞有苦勞”。有基層干部反映，鎮里60多個工作人員，一到節假日都來加班，但正兒八經干活兒的就是兩三個人，剩下的人都在磨時間。
采訪中，半月談記者發現，除了緊繃運轉，僵化管控也直接導致基層干部戰戰兢兢，“不怕沒創新，只盼少出錯”，幸福感流失嚴重。在各種重壓問責之下，基層干部不敢有絲毫自己的“想法”，只想著能夠趕緊過關，完成任務了，就萬事大吉了。這讓基層干部找不到實現自我價值的感覺。
一名鎮長的話很有代表性：“就連縣里一些職能部門的普通辦事人員給我打電話，都是命令的口氣，比如要求報個材料，根本不管你在忙什么，直接就是‘下午三點前必須傳來，傳不過來就通報’。”
“疲態治理”不可持續，只有幸福感提升，才能凝聚起基層干部的士氣。
盡量為基層干部減少不必要的負擔是第一要務。河北一名基層干部告訴半月談記者，在工作中，主要是“三多一急”影響干部的休息，即：組織會議多、制發文件多、迎接檢查多、工作任務急。
要主動關心關懷干部的休息與福利問題，給干部按下“暫停鍵”。除了領導干部要帶好頭，還要以制度確保上下安排可以銜接，示范效應可以落實。
合理安排配置干事的人力資源也十分必要。一些年輕基層干部表示，鄉鎮存在忙閑不均的情況，有些部門、有些人還是比較清閑。所以，在人員配置向基層傾斜的同時，傾情關愛勤政者、實干者，避免“忙者愈忙，閑者愈閑”。
創意策劃：葉俊東
組織實施：周清印 高遠至
半月談記者 梁建強 韓振 趙陽 白田田 范世輝 邵琨 鄭生竹 吳鍾昊 夏軍
