每個工作日的早上醒來，陳潔都會焦慮“該如何熬過新的一天”。這樣的狀態持續了將近4年。在別人眼中，供職于能源企業行政崗位的陳潔，工作穩定，薪資優厚。事實上，她多年前就已經成為職場霸凌的被侵害方。現在，讓陳潔飽受折磨的是，部門領導看不到她的努力，每天她都在被批評和否定中度過。

　　上班對于陳潔而言，更像是去打一場心理戰。去年，30歲出頭的陳潔被查出患有甲狀腺腫瘤，做了手術。醫生明確告訴她，這類疾病是長期不良情緒和心理壓力得不到排解引起的。陳潔認為，根源就是她的工作。

　　今年6月，智聯招聘發布的《2020年白領生活狀況調研報告》（以下簡稱《報告》）指出，商業服務行業是第一重災區，其次是金融業。

　　職場霸凌的形式多種多樣。《報告》提到，包括“安排不合理工作內容”“不停地打擊否定你”“與同事進行比較”“被他人搶占功勞”等。

　　對比自身，陳潔感覺自己像個箭靶子，以上多種形式的職場霸凌，她都中招了。

　　不斷的否定和批評

　　盡管自己的工作處境“很壓抑”，陳潔更同情部門里的職場新人。剛入社會，就得學著應對“每天不斷的否定和批評”。

　　“鐵打的部門主任，流水的同事。”陳潔所在的部門，有一位職場霸凌式的部門主任，讓整個部門員工感到一起被虐。

　　在陳潔調入這個部門的4年里，先后有8名同事選擇調離或者辭職，時間最長的待了一年半，最短的只有半年。

　　據陳潔介紹，部門主任習慣抬高聲調，用“你不應該”“你怎么能”開頭，把大家第一遍完成的工作全盤否定。

　　去年冬天，陳潔曾連續一個月每天加班到凌晨。平日里忙到晚上八九點下班是家常便飯。更讓陳潔心力交瘁的是，工作被主任要求多次修改，最終還是改回了第一遍呈現的效果。

　　不僅如此，更讓陳潔和同事無法理解的是，當其他部門領導表揚他們工作出色時，部門主任會說“那算什么”。這讓陳潔和同事在面對其他部門人員時“特別尷尬”。不斷地被否定，工作效率低，無休止地加班，受不了長期被壓榨的同事選擇“走為上策”。

　　去年大學畢業的張宇，曾在父親朋友的公司里做過3個月銷售工作。本以為熟人好辦事，但張宇沒預料到，這位父輩上司對他百般挑剔。在公司看到張宇，上司就會對他品頭論足一番，從發型、著裝，到說話和走路方式，再到最近的業績。而張宇認為，他從著裝到工作進度與其他銷售人員并沒有明顯不同。上司則強調，因為和張宇父親是朋友，所以才嚴格要求。也正因為如此，張宇不敢反駁對方。

　　每天看到上司，張宇都要小心應對。最終，張宇把不滿和建議寫進了辭職信，親自交給了上司。“那一刻，我覺得自己像逃過了一劫，無比輕松。”張宇說。

　　離職還是忍辱負重

　　因為承受不了繁重的工作和無休止加班，陳潔的很多同事都找過部門主任溝通。前段時間，一位女同事試圖找部門主任聊10分鐘，結果3個半小時后才走出領導辦公室。工作量非但沒減少，領導再次以多鍛煉為由，還增加了工作量。

　　也有同事向更上一級領導反映這位部門主任的工作方式。但結果大多是不了了之。在更高一級的主管看來，這位部門主任也無大錯，只是嚴格要求下屬而已。

　　時間一長，很少有人愿意再找部門主任溝通，大家或者選擇忍辱負重，或者調崗離職。看到大家反抗無果，陳潔徹底打消了要去找主任溝通的想法。

　　工作日和休息日頻繁加班，陳潔無暇照顧年幼的兒子。看到陳潔在工作中被消耗，父母多次勸她辭職。最疲憊的時候，陳潔曾考慮過請個長病假。

　　“賺錢多少是其次，最重要的是工作中要有個好心情。”陳潔發現，這條標準已成為離職和調崗同事的共同追求。

　　但目前，陳潔還不想離職。大學畢業后，她一直供職于這家單位，從生產一線到二線，又競聘到現在的職能部門。陳潔不想放棄自己在單位多年的打拼和心血。她說，剛入社會的年輕人如果遭遇職場霸凌，可以大膽跳槽，會有更好的機會。但自己放棄穩定高薪工作跳槽，未必能找到更好的工作。

　　好在，陳潔有了盼頭：部門主任明年就退居二線了，她覺得“快熬出頭了”。

　　“員工在職場中長期被精神攻擊和控制，容易導致焦慮、抑郁、自卑和自我否定，還會引起社會適應不良。”國家二級心理咨詢師孟仙姝認為，職場霸凌現象長期存在，只是以往很少被公眾討論，也沒有引起社會的廣泛關注，從而讓身在其中的人很難察覺。

　　“職場霸凌式領導的最終目的是為了維護其自身利益。”在孟仙姝看來，上級對下級進行職場欺壓，實際上是一種能力欠缺的表現。上級沒有更智慧和有效的方法贏得下屬認可，從而選擇了一種高壓、粗暴的言行方式，讓下屬對其畏懼。自身不被下屬信服，對職場霸凌式上司而言，同樣會有嚴重的挫敗感，這也更刺激他用更激烈的方式管理和對待下屬。

　　“當上級對下屬有不尊重或不合理要求時，下屬應當智慧地叫停。”孟仙姝建議，可以先肯定上級的觀點，再委婉表達自己的想法或開個得當的玩笑；而如果上級言行和要求過分，下屬應嚴肅地拒絕和制止，以避免同類行為再次發生。

　　但孟仙姝同樣認為，年輕人也需正確評價自己，不斷提高職場適應能力，分辨是上級對自己的客觀批評還是職場欺凌，不能把在職場上遇到的任何挫折和不順心都歸結為上級對自己的精神控制或職場欺凌。

　　維權為何難

　　智聯招聘前述報告中有數據顯示：面對職場霸凌，66.42%的白領選擇離職逃避；52.98%選擇向同事吐槽，以獲得宣泄；還有44.01%選擇忍氣吞聲。只有26.88%的白領選擇與上級正面理論，6.49%會利用社交媒體進行公開爆料，但很少有人選擇維權。

　　廣東廣和（長春）律師事務所律師王雨琦提醒，勞動者在遇到職場霸凌時，要注意保存相關證據，諸如與上級的微信語音、聊天文字和影像等，有證據才能順利維權。

　　“確實很少有人在遭受職場霸凌后選擇維權。”浙江省律師協會勞動和社會保障專業委員會主任黃新發注意到，職場中有關侮辱、毀謗的維權案例都非常少。他認為，遭受職場霸凌的當事人分辨不出自己的權益是否受損、沒有收集相關證據、不愿放棄目前工作、維權成本高，是維權難的4個主要原因。

　　“在很多人看來，辛苦維權不如離職更干脆。”黃新發解釋，進行人格和精神損害維權的大多數結果是接受賠禮道歉和有限的精神賠償金，很多人認為這與維權所付出的成本不成正比。同時，黃新發認為，遭受職場霸凌的當事人進行維權的過程，也是對傷害事件的再次演繹，可能會對其造成二次精神和心理傷害，這也是大多數人不會選擇維權的原因。

　　此外，在黃新發看來，明年將要實施的民法典，有對人格和精神侵權的明確界定，將是對職場中遭受人格和精神損害方面維權的進一步法律完善。“而是否能維權成功，關鍵還要看受害人是否有維權意識”。

　　（應采訪對象要求，陳潔和張宇為化名）

【糾錯】

責任編輯： 薛濤